Coordinador(a) Área Gestión del Cambio Organizacional

Objetivo del cargo

Contribuir al diseño, implementación y evaluación de planes, programas y políticas del ciclo de vida laboral, impulsando procesos de cambio organizacional que faciliten la integración, el desarrollo, la permanencia y el reconocimiento de las personas dentro de la institución. La persona que asuma este cargo será responsable de promover prácticas modernas de gestión de personas, fortaleciendo la cultura organizacional, el desempeño institucional y la implementación de iniciativas estratégicas definidas por la Unidad de Gestión y Desarrollo de Personas.

Funciones del cargo

FUNCIONES PRINCIPALES

ACTIVIDADES

RESULTADO FINAL ESPERADO DE LA FUNCION

1

Diseñar e implementar planes, programas y políticas que contribuyan a la modernización de la gestión interna de la Unidad de Gestión y Desarrollo de Personas, fortaleciendo la eficiencia y la calidad del servicio entregado

Diagnosticar oportunidades de mejora en los procesos, procedimientos y herramientas de la Unidad.

Contribuir al fortalecimiento y modernización de la gestión interna de la Unidad, mediante la implementación de mejoras que favorezcan la eficiencia, calidad y oportunidad de las entregas.

Diseñar propuestas de planes, programas, políticas o iniciativas orientadas a optimizar la gestión interna del área.

Coordinar la implementación de mejoras y realizar seguimiento a su ejecución.

Elaborar informes y/o recomendaciones para apoyar la toma de decisiones en materias de gestión interna.

Evaluar los resultados de las iniciativas implementadas, proponiendo ajustes cuando corresponda.

2

Evaluar y gestionar el desempeño del equipo, promoviendo la mejora continua y el desarrollo de capacidades dentro del área

Definir objetivos, prioridades y lineamientos de trabajo para el equipo, en concordancia con los objetivos de la Unidad.

Asegurar el adecuado desempeño y desarrollo del equipo, favoreciendo el cumplimiento de los objetivos del área, la mejora continua y el fortalecimiento de las competencias de quienes la integren.

Realizar seguimiento al cumplimiento de metas, compromisos y productos del área.

Entregar orientación, apoyo y retroalimentación permanente para favorecer el desempeño y desarrollo de las personas.

Contribuir y distribuir tareas, resguardando una adecuada organización y continuidad.

3

Coordinar y monitorear la implementación de iniciativas de Gestión del Desempeño, promoviendo la aplicación de herramientas, metodologías y buenas prácticas que favorezcan la definición de objetivos, el seguimiento, la retroalimentación y el desarrollo de las personas

Orientar a jefaturas y equipos en la aplicación de herramientas y buenas prácticas de gestión del desempeño.

Contribuir a que jefaturas y equipos cuenten con herramientas, orientaciones y prácticas que favorezcan la definición de objetivos, el seguimiento y la retroalimentación, fortaleciendo la gestión del desempeño y la mejora continua en la institución.

Coordinar la ejecución de iniciativas, actividades y acciones asociadas a esta temática.

Asegurar la elaboración de material de apoyo que permita relevar este elemento transversal.

4

Planificar, ejecutar y evaluar acciones asociadas al ciclo de vida laboral, considerando ingreso, desarrollo, permanencia, reconocimiento y desvinculación.

Coordinar acciones vinculadas a las distintas etapas del ciclo de vida laboral de las personas funcionarias.

Contribuir a una gestión integral del ciclo de vida laboral, favoreciendo el desarrollo, compromiso y experiencia de las personas funcionarias.

Implementar iniciativas orientadas al desarrollo, reconocimiento y fortalecimiento de la experiencia funcionaria.

Proponer acciones que contribuyan al desarrollo de las personas.

5

Participar en mesas de trabajo de participación funcionaria, asegurando el cumplimiento de la normativa impartida por la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) y generando espacios de diálogo y colaboración.

Coordinar instancias de participación funcionaria conforme a la normativa vigente.

Favorecer el desarrollo de instancias de participación funcionaria, promoviendo el diálogo, la colaboración y el cumplimiento de las disposiciones establecidas por la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Preparar antecedentes, propuestas e información técnica para apoyar el desarrollo de las mesas de trabajo de su competencia.

Realizar seguimiento a acuerdos y compromisos adoptados.

Mantener comunicación con representantes de la Asociación de Funcionarios (as) y otros actores involucrados para estos fines.

6

Gestionar los procesos de Atracción de Talentos y Selección, aplicando criterios de mérito, transparencia y selección por competencias, garantizando la idoneidad y el ajuste institucional de las personas postulantes.

Planificar y coordinar los procesos de atracción de talento y selección de personas.

Contribuir a la incorporación de personas idóneas para la institución, mediante procesos de atracción de talentos y selección desarrollados con criterios de mérito, transparencia, perspectiva de género y competencias.

Asegurar la elaboración y revisión de perfiles en conjunto con las áreas solicitantes.

Asegurar que las instancias evaluativas resguarden los principios y normativa vigente.

7

Promover canales de comunicación efectivos entre las distintas áreas de la institución, especialmente respecto de los procesos y procedimientos desarrollados por la Unidad de Gestión y Desarrollo de Personas.

Diseñar y coordinar acciones de difusión relacionadas con procesos, procedimientos e iniciativas de la Unidad.

Favorecer el acceso oportuno a información relevante de Gestión y Desarrollo de Personas, fortaleciendo la comunicación interna y la comprensión de los procesos institucionales.

8

Ejecutar y monitorear el Programa de Inducción, asegurando su adecuado desarrollo y cumplimiento según las normas del Servicio Civil.

Coordinar la ejecución de las actividades contempladas en el Programa de Inducción.

Facilitar la incorporación y adaptación de las personas que ingresan a la institución, mediante la ejecución oportuna y efectiva del Programa de Inducción.

Realizar seguimiento al cumplimiento de las actividades y plazos establecidos.

Aplicar mecanismos de evaluación y recopilación de retroalimentación de las personas participantes.

Elaborar reportes y proponer mejoras al Programa.

9

Supervisar la ejecución del Plan Anual de Capacitación (PAC), coordinando acciones formativas y asegurando el cumplimiento de la normativa vigente.

Coordinar la implementación de actividades contempladas en el Plan Anual de Capacitación.

Contribuir al desarrollo de competencias de las personas funcionarias, mediante la adecuada ejecución y seguimiento del Plan Anual de Capacitación, resguardando el cumplimiento de la normativa vigente.

Gestionar la relación con organismos que impartan actividades de formación y áreas usuarias.

Asegurar el seguimiento y toma de decisiones por parte del Comité Bipartito de Capacitación.

10

Gestionar y reportar de manera oportuna el estado de avance y cumplimiento del Convenio de Desempeño Colectivo (CDC), así como de los Programas de Mejoramiento de la Gestión (PMG) vinculados a la unidad, asegurando el registro, seguimiento y comunicación de resultados.

Monitorear periódicamente el cumplimiento de metas, indicadores y etapas comprometidas en el CDC de la unidad.

Mantener una reportabilidad oportuna, completa y confiable del estado de avance del CDC y de los PMG asociados a la unidad, que permita a la jefatura y contrapartes contar con información actualizada para la toma de decisiones.

Dar seguimiento al estado de avance de los sistemas y/o etapas de los PMG asociados a la unidad.

Recopilar, sistematizar y validar los medios de verificación requeridos para acreditar el cumplimiento de cada compromiso.

Elaborar informes periódicos, según corresponda con el estado de avance del CDC y PMG para la jefatura directa y/o unidad de gestión estratégica.

Detectar y alertar tempranamente riesgos de incumplimiento, proponiendo medidas correctivas para la unidad.

Cumplir las políticas y procedimientos de seguridad de la información vigentes en la institución.

Proteger la información a la cual accede y procese, para evitar su pérdida, alteración, destrucción y uso indebido.

Actuar en pleno conocimiento de las implicancias de las acciones propias y del equipo de acceso, uso de la información institucional y de sistemas, acorde los procedimientos de la seguridad de la información.

Reportar los incidentes, eventos sospechosos y el mal usos de los recursos que identifique.

Reportar los incidentes, eventos sospechosos y el mal usos de los recursos que identifique.

Apoyar en la ejecución de aquellas actividades o tareas específicas que sean solicitadas por la jefatura, siempre y cuando guarden relación con el perfil de cargo y/o con los objetivos estratégicos de la unidad laboral.

Perfil del Cargo

Los siguientes elementos componen el Perfil del Cargo y servirán para evaluar a los/las postulantes.

Perfil requerido

1.3 REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO DEL CARGO

FORMACIÓN

EDUCACIONAL

NIVEL EDUCACIONAL

ENSEÑANZA MEDIA

ENSEÑANZA TÉCNICA (nivel medio o superior)

ENSEÑANZA SUPERIOR

DIPLOMADO

POSTGRADO

x

ESTUDIOS ACADÉMICOS

NOMBRE TÍTULO (S)

Excluyente: Titulo profesional en Psicología, Ingeniería Comercial, Administración Pública, Ingienería en Administración Pública, Contador Público y Auditor.

ESTUDIOS DE DIPLOMADO O POSTGRADO

ÁREA DE FORMACIÓN

Deseable Postítulo en: Gestión del Cambio, Gestión y Desarrollo de Personas en el Sector Público, Desarrollo Organizacional.

NIVEL BÁSICO

NIVEL MEDIO

NIVEL AVANZADO

Conocimientos en selección por competencias.

X

Ley 18.834.

X

Ley 21.643

X

Desarrollo Organizacional.

X

Normas de Aplicación en Gestión y Desarrollo de Personas.

X

Compromisos de Gestión (PMG, CDC)

X

Ofimática

X

Gestión del Cambio

X

Experiencia sector público / sector privado

EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

EXPERIENCIA GENERAL

(SECTOR PÚBLICO Y/O PRIVADO)

EXPERIENCIA ESPECÍFICA

DE ACUERDO CON EL CARGO

Título profesional de una carrera de, a lo menos, diez semestres de duración y, acreditar una experiencia profesional no inferior a  tres años; o Título profesional de una carrera de, a lo menos,  ocho semestres de duración y, acreditar una experiencia profesional no inferior a cuatro años.

Excluyente: Al menos 3 años de experiencia profesional en materias de desarrollo organizacional

Deseable: Al menos 2 años de experiencia como coordinador (a) de equipos con al menos 3 personas.

Nota N°1:

Para acreditar experiencia profesional, deberá presentar un certificado emitido por la institución en la que se desempeñó, firmada por la Jefatura de Gestión y Desarrollo de Personas o Jefatura de Recursos Humanos (según corresponda), o por el representante legal (en caso de que aplique), y donde se especifique lo siguiente:

•    Indicar fecha de inicio y término de las funciones.

•    Incluir un detalle claro y específico de las funciones realizadas durante el período indicado.

•    Estar debidamente firmado por la persona antes mencionada.

Nota N°2:

No se considerarán válidos, para efectos de acreditar experiencia profesional, documentos tales como: certificados de cotizaciones previsionales, boletas de honorarios, contratos de trabajo, finiquitos, certificados de antigüedad, entre otros de naturaleza similar.

Nota N°3:

La no presentación del certificado en los términos señalados impedirá el avance de la postulación a las etapas siguientes del proceso de selección.

El formato de certificado lo puede extraer de la siguiente URL: https://empleospublicos.cl/documentos/certificadoLaboral.doc

Nota N°4:

Es responsabilidad de cada persona contar con dicha documentación al momento de postular a este proceso de atracción de talentos y selección.

Competencias

NOMBRE

DE LA COMPETENCIA [1]

DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO

1

Compromiso Institucional

Capacidad de contribuir con dedicación, eficiencia y efectividad al cumplimiento y logro, de los objetivos y metas institucionales.

Desarrollado

2

Probidad y ética en la función pública

Capacidad de asumir con responsabilidad y consciencia la importancia de su rol como servidor/a público, velando siempre por el bien común, y actuando en coherencia con los valores, principios y normativa institucional.

Desarrollado

3

Vocación de Servicio

Disposición genuina a actuar con empatía y respeto hacia las personas, identificando sus necesidades y requerimientos, para brindar ayuda o soluciones pertinentes, oportunas y satisfactorias.

Desarrollado

4

Relaciones Interpersonales

Capacidad de establecer y mantener vínculos laborales basados en el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, contribuyendo a una convivencia armónica y promoviendo un clima de trabajo seguro, inclusivo y libre de violencia, acoso o discriminación, en coherencia con los principios de dignidad, buen trato y prevención de riesgos psicosociales. Implica escuchar activamente, gestionar adecuadamente los conflictos, valorar la diversidad y contribuir activamente a un ambiente laboral saludable y respetuoso.

Desarrollado

[1] Competencias transversales.

NOMBRE

DE LA COMPETENCIA [2]

DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

NIVEL DE DESARROLLO

1

Liderazgo de equipos

Capacidad para orientar, motivar e influir positivamente en otras personas o equipos de trabajo, guiando sus esfuerzos hacia el logro de objetivos comunes, promoviendo la colaboración, el compromiso y el desarrollo de las personas, mediante una comunicación clara, toma de decisiones oportuna y una gestión efectiva de los recursos y del talento.

En desarrollo

2

Influencia e Impacto

Capacidad para persuadir, convencer y movilizar a otras personas o actores clave, utilizando argumentos sólidos, comunicación efectiva y estrategias adecuadas para generar adhesión, compromiso o cambios de comportamiento, contribuyendo al logro de objetivos institucionales.

Desarrollado

3

Gestión y Coordinación

Capacidad para planificar, organizar, coordinar y controlar recursos,

procesos y actividades, con el propósito de asegurar el cumplimiento eficiente y oportuno de los objetivos institucionales.

Desarrollado

4

Dominio técnico

Capacidad para aplicar de manera efectiva conocimientos, metodologías, herramientas y normativas propias de su área de especialización, demostrando manejo técnico en el desarrollo de sus funciones, asegurando calidad en los resultados y contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.

Desarrollado

[2] Competencias específicas.

Descripción de niveles.

1. Nivel inicial: En este nivel inicial, la persona posee conocimientos básicos y puede aplicar algunas habilidades de manera guiada o

siguiendo instrucciones. La actuación se caracteriza por baja autonomía y por la necesidad de apoyo externo para enfrentar las

tareas. Las situaciones que puede resolver son simples y estructuradas.

2. Nivel en desarrollo: La persona comienza a integrar y aplicar sus capacidades en situaciones conocidas, mostrando mayor

comprensión de los procedimientos. Aún requiere orientación en algunos momentos, pero logra resolver tareas de complejidad

moderada con cierto grado de independencia.

3. Nivel desarrollado: En este nivel, la persona moviliza y articula conocimientos, habilidades y actitudes con mayor autonomía. Es

capaz de enfrentar situaciones más complejas, tomar decisiones fundamentadas y adaptar sus recursos a diferentes contextos. La

actuación se vuelve más flexible y reflexiva.

4. Nivel superior: Corresponde al nivel más alto de dominio. La persona actúa con alta autonomía, criterio y creatividad, integrando

múltiples recursos para resolver situaciones complejas, cambiantes o inéditas. Además, puede evaluar, mejorar procesos, innovar

y orientar a otros, demostrando un manejo profundo de la competencia.

Requisitos generales

Requisitos exigidos para ingresar a la Administración Pública señalados en el artículo 12 del la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo:

Ser ciudadano o extranjero poseedor de un permiso de residencia.

Haber cumplido con la Ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente.

Tener salud compatible con el desempeño del cargo.

Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley. Para aquellos cargos regidos por esta ley en los que se exija tener licencia de educación media, se entenderá que cumplen dicho requisito las personas con discapacidad mayores de 18 años que acrediten haber completado sus estudios en la modalidad de educación especial. Todo lo anterior, de conformidad con lo dispuesto en el decreto Nº 83, de 2015, del Ministerio de Educación, que aprueba criterios y orientaciones de adecuación curricular para estudiantes con necesidades educativas especiales de educación parvularia y educación básica o la normativa que lo reemplace.

No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones. Con todo, conforme lo establecido en el artículo 121 de este Estatuto, no será necesario el cumplimiento de dicho plazo cuando así lo determine el respectivo fiscal.

No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal.(Cambio vigente desde el 15.10.2013, según Ley 20.702).

No estar afecto a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado:

Tener vigentes o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM o más, con el Servicio.

Tener litigios pendientes con el Servicio, a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.

Ser director, administrador, representante y socio titular del 10% o más de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a 200 UTM o más, o litigios pendientes con el Servicio.

Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por afinidad inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos del Servicio hasta el nivel de Jefe de Departamento inclusive.

Hallarse condenado/a por crimen o simple delito.

Requisitos Específicos

Grados 9° al 12°: Título profesional de una carrera de, a lo menos, diez semestres de duración otorgado por una Universidad o Instituto Profesional del Estado o reconocido por éste, o aquellos títulos validados en Chile de acuerdo a la legislación vigente y, acreditar una experiencia profesional no inferior a tres años; o Título profesional de una carrera de, a lo menos, ocho semestres de duración otorgado por una Universidad o Instituto Profesional del Estado o reconocido por éste, o aquellos títulos validados en Chile de acuerdo a la legislación vigente y, acreditar una experiencia profesional no inferior a cuatro años.

Documentos requeridos

Copia Cédula de Identidad

Copia de certificado que acredite nivel Educacional, requerido por ley

Copia de Certificados o documentos que acrediten experiencia laboral

Otros ((Certificado de antecedentes))

Etapas de selección

Etapas de Selección Se informa que, en el portal de Empleos Públicos, se realizarán preguntas a las personas postulantes, relacionadas con los requisitos del cargo. Las respuestas entregadas serán consideradas en la Etapa N°1: Admisibilidad y Evaluación Curricular. En el caso de que las respuestas no se condigan con los requerimientos obligatorios de la convocatoria, las personas postulantes quedarán en estado no admisible para la convocatoria. Se solicita responder con honestidad, conforme a los antecedentes que aporte en su postulación. Las preguntas realizadas tendrán una ponderación en la evaluación de Admisibilidad y Evaluación Curricular.

Será responsabilidad de las personas postulantes responder de manera veraz en cada una de las preguntas indicadas en el apartado de “Preguntas al postulante”, siendo estas respuestas vinculantes para su evaluación de admisibilidad.

Etapa N°1: Admisibilidad y Evaluación Curricular: Se efectúa una evaluación conforme a la formación requerida y la experiencia solicitada para el grado. Avanzarán solo quienes cumplan con lo descrito en la convocatoria, considerando las respuestas proporcionadas a través del portal de Empleos Públicos. (Fecha estimada de ejecución: 22/09/2026-28/09/2026). Etapa N°2: Prueba Técnica: Para efectos de determinar quiénes avanzan a la siguiente etapa, se considerarán los puntajes más altos, quienes deberán haber obtenido al menos un 70% de rendimiento. Se hace presente que la obtención de este puntaje no significa que usted avanzará a la próxima etapa, ya que aquello está directamente relacionado con la nómina de los puntajes más altos (Fecha estimada de ejecución: 29/09/2026-30/09/2026). Conforme a los resultados obtenidos se podrá aplicar una segunda prueba de conocimientos, la cual será previamente informada a las personas postulantes vía correo electrónico.

Etapa N°3: Entrevista Comité de Selección: Se llevará a cabo una evaluación de quien postula, en torno a las aptitudes específicas para el desempeño del cargo, donde se revisarán antecedentes relacionados a la experiencia profesional, conocimientos específicos, motivaciones e intereses (Fecha estimada de ejecución: 02/10/2026-05/10/2026). Esta etapa se desarrollará de forma presencial en dependencias de la Subsecretaría u online.

Etapa N°4: Evaluación Psicolaboral: Instancia donde se evaluarán las competencias definidas en el Perfil de Cargo. Realizada la evaluación Psicolaboral, se definirá si el/la postulante es “Recomendable para el cargo”, “Recomendable con Observaciones” o “No Recomendable”. No avanzarán quienes se encuentren en la categoría de “No recomendable” (Fechas estimadas de ejecución: 06/10/2026-13/10/2026). Etapa N°5: Entrevista Final: si la Jefatura demandante no integra el Comité de Selección  y/o si así lo desea, se realizará una instancia de Entrevista Final. La realización de esta  etapa se evaluará conforme a dicha participación. Su ejecución se informará  oportunamente a cada persona postulante. (Fechas estimadas de ejecución: 14/10/2026-15/10/2026).

Calendarización del proceso